求める人物像の決め方会社の未来と任せたい仕事から考える

「主体性がある人」「会社の想いに共感してくれる人」。求める人物像を書いてみたものの、どんな人に来てほしいのか、うまく説明できない。面接で話すと印象のよい人はいるけれど、その人に何を期待しているのかは、採用する側でも言い切れない。そんな迷いは、人物を表す言葉から先に選ぶと生まれやすくなります。

求める人物像は、会社が目指す未来と、そのために担ってほしい仕事から描きます。経験や能力に加え、仕事にどんな姿勢で向き合ってほしいのか。その理由まで明らかになると、候補者にも、自分が関われることを伝えられます。この記事では、求める人物像を決める手順と、必要な条件を絞るための判断基準を解説します。

求める人物像は、入社後に期待する仕事と姿勢を示すもの

求める人物像とは、自社で担ってほしい役割に対して、どんな経験・能力・姿勢を持つ人を迎えたいかを示すものです。「優秀な人がほしい」という希望から一歩進み、この会社の、この仕事で何を発揮してほしいのかを具体的にします。

似た言葉に採用方針、採用基準、採用ペルソナがあります。実務では意味が重なることもありますが、採用方針は採用で何を実現するか、人物像は誰にどんな仕事を託したいか、採用基準は選考で何を確かめるか、と分けると関係がつかみやすくなります。採用ペルソナは、想定する候補者を具体的な人物として描く方法です。

ただし、経歴や生活の細部を埋めれば、自社に必要な人が見えてくるわけではありません。先に必要なのは、その人に何を任せたいかという会社側の意思です。仕事と関係のない人物設定を増やすほど、大切な条件が見えにくくなることもあります。

1．採用によって、会社の何を変えたいかを言葉にする

最初に確かめたいのは、「なぜ今、この人を迎えるのか」です。欠員を埋めたい、代表が抱えている仕事を任せたい、新しい事業を育てたい。同じ職種の募集でも、採用の背景によって期待する役割は変わります。

さらに、その仕事ができるようになった先で、誰にどんな価値を届けたいのかまで掘り下げます。例えば、問い合わせへの回答を担当する人を迎えるとして、目的が返答を早くすることなのか、顧客が迷う原因をつかんでサービスの改善につなげることなのかでは、求める関わり方が違います。

ここで目指す未来と現在の困りごとの両方を捉えておくと、「今いる人と同じ人がほしい」で止まらずに済みます。現在の社員の働き方は参考になりますが、これから必要になる役割まで同じとは限りません。

人物像を募集方法や予算、選考とつなげて考える場合は、採用戦略の立て方をご覧ください。

2．任せる仕事と、会社が用意できる環境を結び付ける

未来への期待を、その人が実際に担う仕事へ落とし込みます。最初から任せること、経験を重ねてから任せること、ほかの人と協力して進めること。この違いが曖昧なままだと、何でもできる人を求める条件になってしまいます。

「自分で判断して動いてほしい」と望むなら、どこまで判断を任せられるでしょうか。顧客への回答は自分で決められるのか、提案には承認が必要なのか、困ったときに相談できる相手はいるのか。人物像には、会社が用意する仕事の環境とのつながりが必要です。

権限を渡さずに主体性を求めたり、教える時間を用意せずに未経験者の成長を期待したりすると、募集時の言葉と入社後の現実が離れます。どんな人を求めるかと一緒に、その人が力を発揮するために会社は何を用意するかを決めておきます。

3．大切にしたい姿勢を、仕事の場面で説明する

「主体性」「協調性」「誠実さ」は、仕事で大切にしたい姿勢を表せる言葉です。ただ、その一語だけでは、会社ごとの意味までは伝わりません。主体性を、提案を積極的に出すことと捉える人もいれば、自分で必要な情報を集めて判断することと捉える人もいます。

まず、自社にとってその言葉は何を意味するのか、なぜ大切なのかを深めます。その上で、意味が表れる仕事の場面を示します。

例えば、先ほどの問い合わせ対応を担う人なら、「主体性がある人」という表現を次のように具体化できます。

回答に迷う問い合わせを受けたとき、分からない点をそのままにせず、必要な情報を確かめ、相談すべきことを周囲に伝えられる人。

ここで期待しているのは、一人で何でも解決することではありません。判断できることと確認が必要なことを見分け、顧客への返答を前へ進める姿勢です。この違いまで説明できれば、候補者は自分の経験に照らして、仕事への向き合い方を話しやすくなります。

人物像を具体化しても、理念を採用向けに変える必要はありません。会社として大切にする考え方が、この仕事ではどのような行動として表れるのか。そのつながりを示します。

4．入社時に必要な条件と、育てられることを分ける

期待する仕事が見えてきたら、必要な条件を絞ります。経験、知識、技能を並べるたびに、「入社時点でなければ、その仕事を任せられないか」と問い直してみてください。

問い合わせ対応の例なら、相手の話を聞き、不明点を確認する力は最初から必要でも、自社サービスの細かな知識は入社後に身に付けられるかもしれません。一方、すぐに専門的な判断を任せるなら、必要な経験は変わります。条件の強さは、仕事と育成環境によって決まります。

「歓迎する条件」を、面接では事実上の必須条件にしていないかにも注意が必要です。募集時と選考時で条件が変わると、採用する側の判断も揺れます。求める理由を説明できない条件は、以前の求人票から引き継ぐ前に必要性を確かめます。

5．選考で確かめることまでつなげる

人物像が文章になったら、その姿勢や経験をどのように確かめるかを決めます。「主体性はありますか」と聞くだけでは、候補者も抽象的に答えるしかありません。実際に経験した仕事の中で、何を見て、どう判断したかを聞く方が、期待する関わり方との接点をつかめます。

問い合わせ対応の役割なら、「自分だけでは判断できない相談を受けた経験はありますか。何を確認し、どのように対応しましたか」と尋ねられます。回答では結果の華やかさだけでなく、何を不明と捉えたか、必要な情報をどう得たか、周囲とどう協力したかを確かめます。

一つのエピソードで人を決めつけるための問いではありません。候補者が置かれていた環境や任されていた範囲も聞き、自社で期待する仕事と照らし合わせます。経験がない場合も、何が未経験なのかと、仕事を学ぶ上で既に持っている力を分けて捉えます。

求める人物像は、候補者も会社を選べる言葉にする

会社の希望だけを並べた人物像では、候補者は自分が何を求められているかは分かっても、なぜその仕事に関わるのかまでは想像できません。任せたい役割に加え、その役割が会社の未来にどうつながるかを伝えることが大切です。

「顧客の声から改善のきっかけを見つけてほしい」と期待するなら、寄せられた声を誰と共有し、どのように改善へつなげるのかも説明します。会社が実際に用意できる関わり方が見えることで、候補者にも選ぶための材料が生まれます。

採用する側と応募する側が、同じ仕事を思い描けるか。そこまで確かめて、求める人物像を募集の言葉にしていきます。

会社の未来から、迎えたい人を描く

Lazottoは、代表が目指す未来や、事業を続ける理由への問いを深め、その想いと仕事の関係を読み解きます。採用で伝えたい言葉も、その会社が何を実現し、どんな関わりを大切にするのかという根から捉えます。

「どんな人がほしいか」を書こうとすると、どの会社にも当てはまる言葉になる。そのときは表現を探す前に、会社として何を託したいのか、なぜその姿勢を求めるのかまで掘り下げる必要があります。自社が求める意味を持ち、候補者にも仕事と未来が伝わる言葉を目指します。

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